Durfplek

Ik wil dat jij iets gaat doen….!

Veranderen: leuk voor anderen! 

Afgelopen weken had ik in verschillende gesprekken steeds hetzelfde thema op tafel liggen. Er was een leidinggevende die zich afvroeg hoe hij medewerkers in zijn team in de gewenste richting kreeg en het liefste in weinig tijd. Met een collega spraken we twee projectleiders die hun projectmedewerkers beter willen maken in hun vak. Alleen, zij waren niet eindverantwoordelijk, dus zij konden hen niet ‘dwingen’. En de medewerkers zelf zagen er niet direct de noodzaak van in. En ik sprak een voorzitter van een netwerk. Alle betrokken regio’s vonden het netwerk erg belangrijk, maar nu de handen uit de mouwen moesten, deden weinig mensen actief mee. Wat toch te doen?

Ik dacht met deze recente gesprekken in mijn hoofd weer terug aan mijn eerste ervaring als actieonderzoeker. Vol enthousiasme ging ik die eerste weken op pad in de veronderstelling dat in het team waar ik was volop vraagstukken waren die mensen graag met hulp van mij wilden oppakken. Ook ik ervaarde enige teleurstelling. Iedereen zag genoeg knelpunten, maar dat veranderen was vooral iets van anderen!

Lange halen, snel thuis: voorkom het averechts effect

In de kern gaan veel organisatievraagstukken over de vraag hoe je de ander in beweging krijgt in de richting die jij graag wilt. Hoe motiveer en stimuleer je? Of, hoe verleid je de ander om in te stappen? En ook, hoe maak je hen zelf eigenaar van het vraagstuk? Ik zag overeenkomsten in de manier waarop mijn gesprekspartners naar oplossingen voor hun vraagstukken zochten.

  • Er wordt gedacht vanuit datgene wat niet goed gaat. Terwijl overal ook dingen goed gaan en die anderen als vanzelf motiveert.
  • Er wordt gewerkt aan een oplossing voor die ‘anderen’. Terwijl je eigen gedrag en houding behoorlijk bepalend is voor wat die anderen wel of niet willen doen.
  • Er wordt vaak gekozen voor één brede interventie als oplossing. Terwijl de kans groot is dat je met verschillende – veelal kleinere, diepere – interventies eerder raak schiet.
  • Er wordt een plan van aanpak uitgerold om de gewenste veranderambitie te bereiken. Terwijl eerst de aansluiting bij de ‘ander’ cruciaal is om de passende stap in de richting van de ambitie te kunnen bepalen.

In snelle aanpakken en oplossingen schuilt een groot gevaar. ‘Lange halen, snel thuis’-pogingen hebben het risico te mislukken, waardoor motivatie en veranderbereidheid bij anderen eerder verder zoek raken dan tot zin en bereidheid leiden om zelf de handschoen op te pakken.

Een gereedschapskist vol mogelijkheden: kleine stappen samen brengen verandering teweeg

Mijn, misschien teleurstellende, boodschap in dit soort gesprekken is: ‘Helaas heb ik ook geen snelle oplossing om gedrag en houding van jezelf en anderen te veranderen’. Het vraagt nu eenmaal een lange adem en zo pasklaar en maakbaar is het niet. Gelukkig heb ik ook een troostvolle boodschap: ‘Van eerdere ervaring en kennis vanuit diverse wetenschappen kunnen we puzzelstukjes halen die ons op weg helpen bij het oppakken van het vraagstuk in jullie context’.

Ons boek ‘Spelen met weerbarstigheid’ (2015) kun je zien als een gereedschapskist met schroevendraaiers, steeksleutels, lijmklemmen en timmermanspotloden. Dit gereedschap helpt je om het juiste bouwwerk te maken die jij – en de ander – nodig hebben op de weg van de verandering. Iets uit die gereedschapskist hieronder, aangevuld met nieuwe inzichten van de afgelopen periode.

Inzetten op de cirkel van invloed: open de ogen voor nieuwe mogelijkheden

Uit de veranderkunde van Stephen Covey. Al eens geprobeerd om al zittend op je stoel het plafond aan te raken? Waar het hier om gaat: zet in op datgene wat binnen jouw bereik ligt. Herdefinieer het vraagstuk net zo lang totdat je zelf positief kunt antwoorden op de vraag: kan ik er over gaan? En als veranderaar: vergroot veranderbereidheid bij anderen door hen te laten zien waar zij wel of geen invloed op kunnen uitoefenen. Er zijn altijd andere mogelijkheden dan mensen zelf zien. Nieuwe mogelijkheden ontlokken nieuwe betrokkenheid. Het niet meer zien van de mogelijkheden heeft overigens vaak te maken met negatieve ervaringen uit het verleden. Dus het starten van het gesprek over negatieve veranderervaringen als opmaat naar hoe je dat deze keer samen kunt voorkomen, kan motiveren om van start te gaan. Vergeet de positieve ervaringen ook niet te bevragen!

Weerstand en klagen: geen time-out, maar time-in

Vanuit opvoedkunde, onder andere van Daniel Siegel, weten we inmiddels dat kinderen in de hoek zetten of een strafstoeltje instellen niet effectief is. Isoleren als opvoedmiddel bij ongewenst gedrag werkt juist averechts. Hierin schuilen ook inzichten voor organisaties. Doorgaans worden diegenen die klagen genegeerd en worden mensen met weerstand op een zijspoor gezet. Afzonderen leidt altijd tot meer tegengedrag. Voor veranderaars geldt dat weerstand en kritiek bij uitstek te labelen zijn als een uiting van energie. Mensen maken zich boos over iets, omdat ze ergens betrokken bij of gemotiveerd voor zijn. Met het geven van een time-out gebruik je mentaal en fysiek macht, jouw wil is belangrijker dan die van de ander. Ga van een time-out naar een time-in. Geef juist diegene aandacht, werk samen om tot een oplossing te komen. Luister goed naar wat iemand zegt en bedoelt, reageer vanuit respect en haal hen vanuit die zijlinie naar de middellinie om zelf ook echt mee te gaan doen. Dat creëert vertrouwen en betrokkenheid.

Laat het zien: voorbeeldgedrag werkt aanstekelijk

Vanuit de biologie en neurowetenschappen weten we van het bestaan van spiegelneuronen (Garrels, 2004). Spiegelneuronen zijn hersencellen die actief worden wanneer iemand een bepaalde beweging uitvoert, maar ook wanneer iemand diezelfde beweging ziet bij een ander persoon. Hoewel onderzoek naar (onbewuste) nabootsing en imitatie nog volop gaande is, leert het ons dat je een heleboel kunt leren en doen door anderen te observeren. Kijken naar anderen die plezier hebben, activeert (onbewust) ook plezier bij jezelf. Daarom is voorbeeldgedrag ook zo belangrijk; het werkt aanstekelijk.

Bouw bruggen: leid met voorzetjes en vragen om verbanden te vinden

Als zaken bekend en voorspelbaar worden, dan dutten we in. Door nieuwsgierig in het leven te staan, ontdek je steeds weer iets anders en nieuws wat positief effect heeft op je leven en je emoties. Dat leert onderzoek van de psycholoog Todd Kashdan (2009) naar nieuwsgierigheid ons. Een belangrijk punt uit zijn onderzoek naar het versterken van interesse van de ander is het bouwen van bruggen. Voor leidinggevenden is het belangrijk om medewerkers aan te moedigen verbanden te vinden tussen de dingen waar ze om geven en de dingen die ze moeten doen, maar waarin ze niet bepaald geïnteresseerd zijn. Als zij het lastig vinden om verbanden te zien, dan moet je bereid zijn om ze op weg te helpen en te leiden met voorzetjes en vragen. Help medewerkers om de waarde en de betekenis terug te vinden. Dan kun je motivatie aan vakmensen teruggeven (Sennet, 2008).

Tot slot: onderzoekend blijven met een waarderende bril

En hoe kwam ik tijdens het begin van het actieonderzoek over mijn eigen teleurstelling heen? Een belangrijke tip van Hans Vermaak was om steeds de onderzoekende houding aan te nemen vanuit een waarderende bril. Waarom gaat het zoals het gaat? Waarom zou ik hetzelfde zeggen als ik hen was? Hoe komt het dat dit zo logisch is? Onverstoorbaar doorgaan om te willen begrijpen. Oprechte verwondering levert steeds weer nieuwe observaties op en daarmee nieuwe puzzelstukjes en gereedschappen. Want leidinggevenden en medewerkers kunnen en willen veel meer dan zij soms zelf denken. Daar geloof ik in, dat motiveert mij.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *