Banv

De opleidingsreflex: meer van hetzelfde bij het organiseren van leerprocessen

Binnen de politie is er sprake van een opleidingsreflex. Als er verbeteringen of vernieuwingen nodig zijn in het (leidinggeven aan het) politiewerk, dan zijn opleidingen vrijwel altijd onderdeel van de maatregelen die worden genomen. De opleidingsreflex is een eenzijdige manier om te kijken naar het organiseren van leerprocessen in organisaties, omdat andere manieren van organiseren buiten beschouwing blijven. Ook al kunnen deze andere manieren van organiseren een stuk beter werken.

Deze maand heb ik een afspraak met een teamchef en enkele operationeel experts van een basisteam. Deze afspraak gaat over een mogelijk ontwikkeltraject in het basisteam gericht op het versterken van eigenaarschap voor de ontwikkeling van het politievak. De gedachte hierachter is dat het politievak in een basisteam een breed vak is en voortdurend onderhoud nodig heeft. Dat geldt voor zowel de meer technische als morele dimensies van het politievak. Dat onderhoud kun je niet alleen uitbesteden aan opleidingen, maar vindt idealiter ook in de werkcontext plaats. Niet door mensen van buiten, maar door uitvoerende politiemensen en hun direct leidinggevenden.

Vanuit het secretariaat van het basisteam kreeg ik via Outlook een uitnodiging voor de afspraak. Deze afspraak had als onderwerp: cursus. Dit lijkt wellicht een detail. Dat is het naar mijn indruk niet. Binnen de politie wordt leren sterk geassocieerd met opleiden. De politie heeft van oudsher een stevige opleidingstraditie. De verwachting is dat het volgen van opleidingen leidt tot beter politiewerk. Wie de plannen voor beter politiewerk van de afgelopen jaren leest – of het nu gaat over intake & service, de basispolitiezorg, de opsporing of intelligence – komt standaard een stevige investering in opleiden tegen. Als er iets moet veranderen in de wijze waarop het werk wordt gedaan (gedrag en samenwerking), wordt er gedacht aan (nieuwe) opleidingen. Dat is de kern van de opleidingsreflex.

De opleidingsreflex is niet intrinsiek slecht, maar wel situationeel vervelend. De opleidingsreflex zit in de weg als er andere interventies nodig zijn om de beoogde effecten te bereiken, maar deze interventies niet in beeld komen, omdat ze geen onderdeel zijn van het dominante veranderrepertoire. Over wat voor soort effecten gaat het dan? Naar mijn idee schieten opleidingen vooral tekort als er veranderingen worden nagestreefd in de wijze waarop het politiewerk wordt uitgevoerd en aan het politiewerk leiding wordt gegeven. Nieuwe concepten spelen bij dit soort veranderingen vaak een belangrijke rol: informatiegestuurd werken, probleemgericht politiewerk, nodale oriëntatie, operationeel leiderschap, netwerkend opsporen en ga zo maar door. Dit type veranderingen kan worden gekwalificeerd als vernieuwing: de bestaande wijze waarop het politiewerk wordt uitgevoerd en gestuurd, moet worden vervangen door een nieuwe manier van werken.

Het realiseren van vernieuwing door middel van opleidingen verloopt moeizaam. De voornaamste reden hiervoor is dat de routines in de werkcontext terugduwen naar wat gebruikelijk is. Dit geldt zeker in en rondom het uitvoerende systeem waarin men de neiging heeft om sterk vast te houden aan de eigen ontwikkelde praktijken. Het is lastig om deze praktijken te vervangen door nieuwe werkwijzen die zijn behandeld in opleidingen, maar sociaal niet zijn geaccepteerd. Zo leren politieagenten op opleidingen dat zij zich in interacties met burgers niet moeten laten leiden door het gedrag van burgers ten opzichte van hen (‘spiegelen’ en ‘straffen voor gedrag’). In de praktijk is dit echter een veelvoorkomend mechanisme dat door veel politieagenten als iets wenselijks wordt gezien. De oproep vanuit het gebruikelijke is dat men het tijdens de opleiding geleerde beter links kan laten liggen, want de ervaringen op straat zouden uitwijzen dat de geleerde lessen tijdens de opleiding niet effectief zijn.

De terugduwende kracht van de bestaande routines wordt versterkt door het gegeven dat de leergemeenschap van een opleiding veelal niet samenvalt met het werksysteem. Anders gezegd: politiemedewerkers volgen een opleiding met mensen die misschien dezelfde leerdoelen hebben, maar waarmee zij in het werk veelal niets te maken hebben. Dit zorgt ervoor dat de transfer van inzichten die tijdens de opleiding zijn opgedaan (manieren van kijken, werkwijzen, et cetera) naar de praktijk wordt bemoeilijkt. De bestaande routines zijn immers ingebed in een werksysteem dat niet zomaar mee verandert. ‘Jij bent zeker op cursus geweest’ is een reactie van omstanders die dit illustreert. De routines in de werkcontext conserveren een stuk gemakkelijker als een enkeling iets nieuws naar binnenbrengt. De ontkoppeling tussen leergemeenschap en werksysteem zorgt er daarnaast voor dat de onderlinge samenwerking in het werksysteem onaangeraakt blijft. Dat was naar mijn idee het voordeel van de training Mentale Kracht (die het werksysteem/team als uitgangspunt had): in sommige teams kwamen daar issues in de onderlinge samenwerking op tafel (die in het hier en nu van het team speelden: ‘ist’) die normaliter onbesproken bleven.

Een derde punt heeft te maken met het toekomstgerichte karakter van veel opleidingen. Als er in de beleidswereld nieuwe operationele concepten zijn ontstaan, komt (zoals gezegd) vaak het idee op deze te verankeren in opleidingen. Neem als voorbeeld de recente contourennota op het gebied van opsporing. Daarin is te lezen dat er moet worden geïnvesteerd in het opleiden van leidinggevenden binnen de opsporing, onder andere om hen te bekwamen in het leidinggeven dat past bij het concept netwerkgericht opsporen. Het toekomstige karakter van opleidingen zorgt ervoor dat een opleiding politiemensen niet zomaar ondersteunt bij de actuele vraagstukken waar zij in de werkcontext tegenaan lopen. Een opleiding leidt geregeld op voor een werkelijkheid die wordt nagestreefd (‘soll’) in plaats van voor een werkelijkheid die er nu is (‘ist’). ‘De opleiding sluit niet aan bij de praktijk’ is een reactie uit het politieveld die dit illustreert.
Deze begrijpelijke reactie uit de praktijk wordt gezien als kritiek op een opleiding. Deze manier van interpreteren ontkent echter dat de aansluiting op de praktijk niet het streven was. De praktijk moest immers veranderen door middel van de opleiding en dus is het eigenlijk logisch dat de opleiding niet aansluit bij de praktijk. In die zin is deze kritiek eerder een illustratie van een gat tussen de beleidswereld en uitvoeringswereld dan van een slechte opleiding (al is er ook vrijwel altijd wel iets op te merken over het ontwerp van opleidingen). De opleider wordt op de grens van beide werelden gepositioneerd. De opleider ontvangt daardoor de kritiek van de uitvoeringswereld die primair, of in ieder geval ook, is gericht op de beleidswereld. De beleidswereld interpreteert de kritiek in de regel op de meest comfortabele manier, namelijk als zijnde gericht op de opleider. Daarmee wordt het dus niet zomaar als feedback beschouwd op de eigen neiging om operationele vernieuwing via opleidingen te realiseren. Dat is een gemiste kans, omdat die neiging daarmee in stand blijft en ten grondslag blijft liggen aan opleidingen die onvoldoende aansluiten bij de (vraagstukken in de) praktijk.

Het voorgaande betekent dat het onverstandig is om tegenvallende effecten van opleidingen in de uitvoeringspraktijk eenzijdig toe te schrijven aan de wijze waarop opleidingen worden vormgegeven. Dit mechanisme houdt de opleidingsreflex namelijk in stand, omdat niet wordt getwijfeld aan de keuze voor de opleiding als veranderinterventie. Hiermee blijft de hoop levend dat betere opleidingen wel tot de gewenste effecten in de praktijk leiden. Als de gewenste effecten bestaan uit het realiseren van nieuwe manieren van werken en handelen in de werkcontext, dan is dit maar zeer de vraag. De opleidingsreflex kan worden tegengegaan door goed stil te staan bij welke praktijkvraag eigenlijk aan de orde is en te bedenken welke manier van leren bij deze praktijkvraag past. Dit ‘stilstaan’, is een voorbeeld van het ‘vertragen’ waarover wij in Spelen met weerbarstigheid schrijven. Onze collega Manon Ruijters onderscheidt zes grondtonen van leren die hierbij kunnen helpen:

  • informatief leren (vraag naar nieuwe kennis);
  • transformatief leren (vraag naar andere manier van kijken en werken);
  • ervaringsleren (vraag die gaat over wisselwerking eigen gedrag en context);
  • collectief leren (vraag rondom samenwerking, samen zoeken);
  • creërend leren (vraag naar ontwikkelen nieuwe werkwijzen);
  • impliciet leren (vraag die gaat over vastlopen in eigen routines).

Deze grondtonen helpen om de variëteit te zien in de manieren waarop het leren binnen de politie kan worden georganiseerd en deze variëteit ook te benutten. De politie zet op dit punt al betekenisvolle stapjes – hierbij kan worden gedacht aan Blauw Vakmanschap en allerlei andere leertrajecten in politieteams – maar zodra de (politieke) druk toeneemt, wordt de opleidingsreflex heviger. Dan is er behoefte aan (aangepaste) opleidingen die kunnen worden opgeleverd en afgeronde opleidingen die kunnen worden geteld. Dat is jammer, omdat de opleidingsreflex de variëteit in het organiseren van het leren reduceert en daarmee vernieuwing in de uitvoeringspraktijk kan belemmeren.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *